Однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей

22.09.2019

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По каждому из этих оснований может быть уволен любой работник. Такими основаниями являются: 1)

прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; 2)

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 3)

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4)

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 5)

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение работника по любому из данных оснований возможно лишь при отсутствии у него уважительных причин, оправдывающих совершенное нарушение. Например, нельзя уволить работника, который отсутствовал на работе в связи с тем, что попал в дорожно-транспортное происшествие или не смог вовремя приехать на работу по причине аварии в метро. При этом двойное наказание за одно и то же правонарушение недопустимо: увольнение работника по данному основанию должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому, к примеру, если за опоздание на работу работнику ранее уже был объявлен выговор, то его увольнение за то же самое правонарушение невозможно.

Совершение виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные или товарные

ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны работодателя

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

Обычно это работники, несущие полную мате-

риальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности (кассиры, инкассаторы, продавцы в магазине, кладовщики и др.). Не относятся к данной категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры) или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор токарного станка и т.д.).

Уволить работника по этому основанию можно в том случае, если совершенные им действия: 1)

противоправны (например, обсчет кассиром покупателя в магазине); 2)

виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности; 3)

именно по причине их виновности и противоправности влекут за собой утрату доверия к работнику (в частности, по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту или злоупотребление спиртными напитками).

Необязательно (хотя и возможно), чтобы работник совершил указанные действия на работе. Например, если работник совершил кражу мобильного телефона в кафе, то он также может быть уволен по данному основанию.

В реальной жизни работодатели часто увольняют работников за отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Однако следует знать, что такой отказ сам по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным, и потому увольнение работника в данной ситуации является незаконным.

Еще по теме Однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 30.
5.1.6. Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имел дисциплинарное взыскание (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
1.2.5.8. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 47.
5.1.9. Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника (п. 4 ч. 1 ст. 77, подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
1.2.5.7. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей
Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии вины в действиях работника

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, регулируется п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Встаёт вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ТК РФ не дает достаточно полного ответа на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для правомерности применения п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 года, «при решении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данным основаниям при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им, без уважительных причин, оно не снято и не погашено». Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ, где указано: до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При использовании указанного выше основания увольнения, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) Совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

2) Работодателем были соблюдены, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ, сроки для применения дисциплинарного взыскания. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: Гроссмедиа, 2007. С. 218.

При этом следует иметь в виду, что:

1. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

2. Днем обнаружения проступка, с которого начинается истечение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

3. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ), отсутствие работника на рабочем месте по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.

4. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Работодателю следует обосновать законность и обоснованность ранее наложенных взысканий. При этом сроки применения дисциплинарного взыскания не имеют значения, так как, после увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, оно становится основной частью нового дисциплинарного проступка, который, в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее наложенного на работника дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Нередко после привлечения работника к дисциплинарной ответственности, написав заявление «об увольнении по собственному желанию», работник продолжает не исполнять или нарушать свои трудовые обязанности или правила внутреннего трудового распорядка организации. В этих случаях работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения, в данном случае, прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

Определение дисциплинарного проступка дано в статье 192 ТК РФ, где сказано, что дисциплинарный проступок - есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Судебная практика детализирует определение «дисциплинарное взыскание». В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. указывается (п.35), что «неисполнение работником, без уважительных причин, трудовых обязанностей, является неисполнением или ненадлежащим исполнением, по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1. Отсутствие работника, без уважительных причин, на работе либо на рабочем месте. Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график) должно быть оговорено конкретное рабочее место этого работника. Если это не выполнено, то следует исходить их того, что, согласно ст. 220 ТК РФ, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2. Отказ или уклонение, без уважительных причин, от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, ли это является обязательным условие допуска к работе. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63-ФЗ от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 3. 2007.

А.Н. Кайль предлагает следующее определение трудового правонарушения: «Виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правонарушению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве». Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. № 2. 2007. С. 14-22.

Как видно из данного определения, дисциплинарным проступком будет не любое неисполнение. В качестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличие вины работника.

Трудовой кодекс не говорит ни о форме вины, ни о видах, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поэтому для наложения взыскания (в том числе и увольнения) достаточна форма вины любого вида.

Помимо вины, есть еще ряд моментов, которыми следует руководствоваться работодателю для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком. Так, отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, не влечет за собой дисциплинарной ответственности. Нельзя уволить бастующих работников, а также за отказ на отзыв из отпуска и т.п.

Для применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение с целью выявления всех обстоятельств совершенного проступка, а также степени вины работника в нем. В объяснении целесообразно получить ответ на вопросы:

Был ли факт нарушения;

Какова вина нарушения;

Обстоятельства нарушения, его причины;

Отношение работника к нарушению;

Отношение работника к дальнейшей работе.

Так как увольнение - это крайняя мера, суд, в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенное работником нарушение не настолько серьезно, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. № 2. 2007. С. 14-22.

Действующим законодательством предусматривается, что для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены и более строгие меры взыскания, чем предусмотренные в статье 192 ТК РФ, а также особый порядок их наложения, отличающийся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при этом применяются меры, перечисленные в статье 192 ТК РФ.

Не является неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в этом случае он может быть расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ), отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска.

Рассмотрим случай из судебной практики.

С. обратилась в Жигулевский городской суд с иском к МСУ стадион «К» о восстановлении на работе по совместительству, обеспечении условий для безопасного и эффективного труда, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

С. в период с 11 июня 2010 года состояла в трудовых отношениях на условиях внешнего совместительства с муниципальным спортивным учреждением г. Жигулевск «К» в должности инструктора методиста. Приказом от 30 декабря 2010 года она была уволена с 31.12.2009 года с занимаемой должности на основании п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

С. указала, что была незаконно и несправедливо уволена по инициативе работодателя. Условия трудового договора она не нарушала, тогда как ответчик предоставил ей для работы период времени, который она не может совмещать с основной работой.

Истица показала, что режим ее основной работы с 08.00 до 17.00 часов. Она увлекается спортом - тяжелой атлетикой, является чемпионкой Европы среди ветеранов, постоянно высказывала председателю спорткомитета администрации г. о. Жигулевск желание работать. Летом 2010 года администрацией города были выделены ставки инструкторов по спорту ответчику для проведения безвозмездных занятий с населением. С. подтвердила, что на организационном собрании председатель спорткомитета довел до сведения всех принимаемых, что в группе должно быть не менее 15 человек, при этом возраст значения не имеет. В документах это требование отражено не было. Режим ее работы был установлен трудовым договором - 9 часов в неделю. Первоначально ей был предоставлен для проведения занятий с желающими тренажерный зал «А» в период с 17 до 20 часов три раза в неделю. Расписание этих занятий она составляла сама и довела его до сведения председателя спорткомитета. Фактически ее местом работы было МУП «А». В сентябре 2010 года С. набрала очень большую группу, вложив свои средства, размещала рекламу о тренировках. В середине сентября директор МУП «А» издал приказ об изменении режима работы, поскольку тренажерный зал в ранее занимаемое время стал предоставляться на платной основе. Ей был выделен период с 14 до 17 часов, при этом какие-либо изменения в документы, касающиеся ее трудовой деятельности, работодатель не вносил. Ее деятельность проверялась работодателем. В результате проверок были выявлены нарушения, о чём были составлены акты. Отсутствие на рабочем месте 30 октября 2010 года С. объяснила тем, что закончила тренировку на 15 минут раньше в связи с плохим самочувствием. Считает также, что часы занятий должны учитываться как академические (по 45 минут), поэтому не согласна, что допустила дисциплинарный проступок. 03 ноября 2010 года в результате проверки комиссией установлено недостаточное количество занимающихся в группе С. С. подтвердила, что занималось 5 человек, но считает, что это произошло не по ее вине. Поскольку время тренировок смещено работодателем, она была вынуждена отпрашиваться с основного места работы за свой счет. Поурочную запись в связи с отсутствием бумаги С. не смогла распечатать. Ведение поурочной записи, по её словам, не возлагается на нее никаким документом. Ее воспитанниками являются подростки 14-15 лет, которые заканчивают учиться в 15.00 часов, поэтому после изменения времени тренировок резко снизилось количество обучающихся. Она проводила работу по привлечению детей к занятиям. Признала, что в ее должностной инструкции указано, что она должна контролировать количественный состав. Однако понимает это так, что должна отмечать лиц, посещающих тренировки, в журнале. В нем она не расписывалась, поскольку не было ручки. Со всеми наложенными на нее дисциплинарными взысканиями не согласна. С формулировкой увольнения не согласна. Работодатель, по её мнению, должен был установить удобное для нее время занятий, оказать помощь. Оборудование, которое она требует, должно соответствовать требованиям и ГОСТам, должно быть изготовлено в фабричных условиях. Часть оборудования она была вынуждена приносить из дома. Работодатель должен был обеспечить ее канцелярскими товарами: бумагой и ручками.

В судебном заседании после вопроса председательствующего истица отказалась от продолжения работы у ответчика на предлагаемых условиях - три раза в неделю в период с 14 до 17 часов, настаивала на предоставлении ей ответчиком времени работы, удобного для нее: с 18 до 21 часа.

Исследовав представленные доказательства суд не нашёл оснований для полного удовлетворения иска.

В соответствии с протоколом № 2 от 08.06.2010 г. общего собрания инструкторов-общественников в комитете по физической культуре и спорту администрации г.о. Жигулевск, на котором присутствовала и истица, обсуждались вопросы, в том числе, принятие инструкторов-общественников на следующих условиях: наличие в группе не менее 15 челок занимающихся; почасовая нагрузка не менее 9 академических часов в неделю - на 0,5 ставки. Кроме того, каждый инструктор-методист ежемесячно, при получении заработной платы должен предоставлять пакет отчетной документации, в который входят: расписание занятий в неделю, основной список занимающихся с личными данными занимающихся, журнал поурочной записи занятий.

Изложенные сторонами обстоятельства трудовых отношений подтверждаются приказом о приеме и увольнении истицы.

В соответствии с трудовым договором, заключенный МСУ «К» с истицей, она принята по совместительству инструктором-методистом по спорту с режимом рабочего времени: неполной рабочей неделей 9 часов в неделю. Место работы договором не определено.

Должностной инструкцией инструктора-методиста по спорту, утвержденной директором МСУ «К» 01.05.2010г., подтверждается, что в обязанности инструктора-методиста входит осуществление контроля за количественным составом секций, соблюдение трудовой дисциплины, планирование своей работы, составление отчетной документации.

В соответствии с письмом директора МУП «А» от 07.09.2010г. руководителю комитета по физической культуре и спорту департамента соц. развития администрации г.о. Жигулевск, в связи с началом осеннего сезона и привлечением занимающихся на платной основе с 12.09.2010г. время для проведения занятий по тяжелой атлетике с 18.00 до 21.00 часов безвозмездно не предоставляется. С. имеет возможность тренироваться в зале СК «А» в иное удобное для нее время.

Из письменного сообщения истице заместителя мэра г.о. Жигулевск - руководителя департамента социального развития от 29.09.2009 года следует, что ей предоставлено время для занятий в будние дни с 14.00 до 17.00 часов, в субботу с 09.00 до 12.00 часов в помещении «А» на безвозмездной основе.

Таким образом, истица, как считает суд, была извещена об изменении условий режима ее рабочего времени, что она не отрицает.

В дальнейшем по инициативе органа местного самоуправления проводились проверки деятельности, как истицы, так и других инструкторов, по результатам которых составлялись акты о выявленных нарушениях, истица привлекалась к дисциплинарной ответственности. Всего к ней приказами ответчика было применено три дисциплинарных взыскания. Данные приказы незаконными никем не признавались, истицей не обжалуются, по результатам рассмотрения протеста прокурора на один из приказов ответчиком - работодателем изменен вид дисциплинарного наказания,

Так, приказом № 64 от 02.11.2010 г. истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения на основании актов проверки от 29.10.2010г., 30.10.2010 г. за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте.

Приказом № 64/1 от 05.11.2010 г. директора МСУ «К» о дисциплинарном взыскании истице объявлен выговор на основании акта проверки от 02.11.2010 г., из которого следует, что в 15.20 на тренировке у истицы присутствовало 5 человек, в то время как списочный состав секции - 36 человек; нет поурочной записи занятий за сентябрь, рекомендовано проведение активной работы по привлечению к занятиям большего числа занимающихся (минимум 15 человек).

Приказом № 70 от 21.12.2010 г. директора МСУ «К» на основании акта от 08.12.2009 г., установившего, что на момент проверки в 15.00 часов на занятиях у истицы присутствовало 3 человека при списочном составе 20 человек, из необходимых документов отсутствует подробная запись занятий, в списке занимающихся нет данных с места учебы или работы, в подробной записи занятий за август и октябрь нет личных подписей, истице объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора.

Каких-либо нарушений при наложении указанных дисциплинарных взысканий, судом не установлено.

К спору суд считает необходимым применение норм Трудового Кодекса РФ.

Согласно ст.60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство).

Статья 2 ТК РФ закрепляет, что основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

При этом статья 15 ТК РФ определяет, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данной норме корреспондирует статья 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 21 ТК РФ устанавливается право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; между тем этой же нормой на работника возлагается обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Статья 57 ТК РФ, устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, трудовой функции, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

В силу ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, возникновение трудовых отношений основано на согласии работника лично выполнять конкретный вид поручаемой ему работы, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдении предлагаемого ему работодателем режима рабочего времени. Следовательно, действующим законодательством не предусмотрено право работника требовать от работодателя установления персонально подходящих для него условий труда, режима рабочего времени.

Из изложенного, а также, принимая во внимание позицию истицы, ее категорический отказ от продолжения работы на предлагаемых работодателем условиях, суд усматривает, что истица после изменения определенных сторонами условий трудового договора, отказалась от продолжения работы, что в силу п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ является основанием для прекращения трудового договора.

В соответствии с п.п.б п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

На основании ст.74 ТК РФ, при отсутствии иной работы у работодателя или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При этом на основании п.61 Постановления Пленума ВС РФ №2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

По изложенным соображениям суд счёл возможным иск удовлетворить частично, изменить формулировку увольнения «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» на «увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ».

Поскольку трудовые отношения между сторонами признаны судом прекращенными с 31.12.2010 года, удовлетворение требований об обеспечении истице условий для эффективного и безопасного труда, предоставлении ей удобного времени для тренировок - с17.00 до 20.00 часов, обеспечении качественным спортивным оборудованием, инвентарем, канцелярскими товарами и прочим, возмещении материальной компенсации за вынужденный прогул с 11.01.2011 года по день принятия судом решения, не представляется возможным.

Не подлежит удовлетворению также и требование о взыскании компенсации морального вреда, поскольку, как установлено судом работодатель не допустил существенных нарушений прав истицы, тогда как на основании ст.237 ТК РФ возмещение морального вреда допускается только в случае причинения его неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Судебные решения при увольнении работников по инициативе работодателя//http// trudovoikodeks.ru›praktika_iniz_rd.shtml

Итак, работодатель может вас уволить в случае "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Чтобы понять смысл этой статьи, нужно пояснить такие понятия как "дисциплинарное взыскание", "уважительные причины", "трудовые обязанности" и их "неисполнение".

Напомним, что при поступлении на работу (см. раздел "Трудовой договор") вы должны были подписать трудовой договор и другие документы (внутренние правила, должностные инструкции и т. д.), где перечислены ваши трудовые обязанности. Именно эти документы удостоверяют, что

а) некое правило существует;

б) вы с ним ознакомлены.

Работодателю достаточно письменно доказать, что:

в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание. Если же, например, должностная инструкция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказывать вас не за что. Тем более наказывать вас не за что, если такой инструкции и вовсе не существует.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работника за "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ТК ст. 192). Существуют следующие дисциплинарные наказания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение "по соответствующим основаниям" (например, за прогул).

То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор. Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.

Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст. 194). То есть если он в течение года совершит второе нарушение, тогда его могут уволить, если позже – нет.

Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взыскания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. После того, как вы что-то нарушили, работодатель должен сперва потребовать у вас письменное объяснение (ТК ст. 193). Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник). На практике работодатели требуют от работника написать объяснительную немедленно ("через полчаса", "после обеда", "к вечеру!" и т. д.). Такое требование незаконно! Скажите, что напишете документ в течение 2 рабочих дней, как и положено по закону. За это время можно проконсультироваться со специалистом или просто собраться с мыслями и написать объяснительную, представляющую вас в наиболее выгодном свете. Можно даже приложить к ней документы, доказывающие, что вы нарушили трудовую дисциплину по уважительным причинам (например, справку от врача).

Если через 2 рабочих дня вы не предоставили объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт (ТК ст. 193). При отсутствии объяснительной или акта об отказе работника ее предоставить увольнение будет признано незаконным.

Другая ошибка работодателя – нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Взыскание можно назначить в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка (ТК ст. 193).

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Внимание! В этой связи очень важны даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени и других документов. На их основании суд или трудовая инспекция смогут определить, соблюдены ли установленные законом сроки.

Кроме того, нарушение считается таковым, только если вы совершили его без уважительных причин. Скажем, вы не смогли выполнить какое-либо задание, потому что получили травму. Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание незаконно. Правда, то, является ли причина "уважительной", – понятие относительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы можете обжаловать это решение.

При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня нарушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение.

Таким образом, уволить вас могут, если

а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами документах);

б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании;

в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее - ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

Неисполнение трудовой функции;

Опоздание на работу (ранний уход с работы);

Невыполнение распоряжений руководителя;

Нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

Копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

Копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

Копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

Копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

Материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

Документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

Справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее - приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее - приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения - неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин - также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал - у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко , юрист

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) .

11. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Похожие статьи: